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定期反馈和评估：提供定期反馈和评估，让团队成员了解自己的表现，识别改进领域。

发布时间:2024-07-09 05:00:47【足球快讯】人次阅读

摘要定期反馈和评估是绩效管理中的重要组成部分，它们可以让团队成员了解自己的表现，并识别需要改进的领域，反馈可以是正式的，例如绩效评估，也可以是非正式的，例如日常谈话，重要的是要定期提供反馈，以便团队成员能够持续了解自己的表现，评估与反馈不同，因为它更正式，通常涉及评估团队成员的表现与特定目标或标准的程度，评估可以用作提供反馈的基础，也可以...。

定期反馈和评估是绩效管理中的重要组成部分。它们可以让团队成员了解自己的表现，并识别需要改进的领域。反馈可以是正式的，例如绩效评估，也可以是非正式的，例如日常谈话。重要的是要定期提供反馈，以便团队成员能够持续了解自己的表现。评估与反馈不同，因为它更正式，通常涉及评估团队成员的表现与特定目标或标准的程度。评估可以用作提供反馈的基础，也可以用作制定发展计划的基础。定期反馈和评估的好处包括：提高团队成员的绩效加强员工与经理之间的沟通确定需要改进的领域帮助团队成员制定发展计划增加员工敬业度和满意度

提供定期反馈

提供定期反馈时需要考虑以下事项：反馈的频率：反馈的频率应根据团队成员的需要而定。一些团队成员可能需要更频繁的反馈，而另一些团队成员可能更喜欢较少频繁的反馈。反馈的形式：反馈可以通过多种形式提供，例如面对面谈话、书面报告或电子邮件。选择一种最适合团队成员的格式。反馈的内容：反馈应具体、清晰、有建设性。避免提供含糊不清或模糊的反馈。反馈的时机：提供反馈时应及时，以便团队成员能够采取必要的措施来改进。

进行定期评估

进行定期评估时需要考虑以下事项：评估的频率：评估的频率应根据团队成员的需要和经理的目标而定。一些团队成员可能需要更频繁的评估，而另一些团队成员可能更喜欢较少频繁的评估。评估的形式：评估可以通过多种形式进行，例如绩效评估、360 度反馈或自我评估。选择一种最适合团队成员的格式。评估的内容：评估应基于团队成员的职责和经理的期望。评估的过程：评估过程应公平、公正、透明。评估的结果：评估的结果应与团队成员沟通，并用作提供反馈和制定发展计划的基础。

定期反馈和评估的最佳实践

以下是提供定期反馈和评估的最佳实践：建立清晰的期望：设定明确的绩效期望对于提供有意义的反馈和评估至关重要。收集数据：在进行评估之前，收集有关团队成员表现的定量和定性数据。提供正向反馈：除了关注需要改进的领域外，还提供正向反馈对于建立积极的反馈文化至关重要。提供建设性批评：如果需要改进，提供建设性批评时应具体、清晰、有帮助。持续改进：定期反馈和评估是一个持续的过程。通过收集反馈和数据，可以持续改进提供反馈和评估的方式。

结论

定期反馈和评估对于提高团队成员的绩效和加强员工与经理之间的沟通至关重要。通过遵循上述最佳实践，您可以创建一个有效的反馈和评估系统，帮助团队成员实现其全部潜力。

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如何为团队成员设定绩效考核标准

很多公司都会进行绩效考核，不管你怎么做，你对你的团队成员进行细致的绩效考核，最终的结果，可能不是你想看到的。 我们做绩效考核的主要目的只是为了提高工作效率，提高个人和公司的管理水平。 但是得到不好考评的人，可能会感到心里不平衡而导致离职等等，这就背离了我们当初做这个绩效考核时的目的。 深入了解了实际应用中一些评价体系，发现了以下几点：即使已经明确定义了一些关键考核点的考核标准，在考核的时候更多的还是靠个人主观感觉判断。 当面对团队成员的一些行为时，个人主观感觉判断，是很难消除的。 绩效考核一年只有一次或两次，而且很少有什么变化的。 无论是团队成员还是考核者，都不会实时的根据现行项目或者组织的目标，去对考核方式标准进行调整。 所以这个绩效考核，可能会偏离当初项目或者组织的目标。 考核者可能会受到近期发生的一些事情的影响，对考核造成一些偏见，而不是看被考核者这一年内的整体表现。 考核往往失败，他没有提供一个双赢的解决方案来激励团队成员达到一个更高的目标。 光环效应可能会导致某个人的一些特性一旦给评估者带来非常好的印象，在这种印象的影响下，评估人对这个人的其他问题就视而不见，都给予较好的评价。 当一个组织遵循敏捷流程时，会面临更多的问题。 敏捷方法更侧重于团队的绩效。 团队的目标并不容易受到个别团队成员的影响；你不能在团队的绩效基础上，来对个人进行评价。 虽然不可能有一个解决方案把上述所有问题都解决，但是我相信可以在敏捷开发的基础上，通过一些其他的手段对敏捷团队成员进行考核，在敏捷框架内，去解决这些问题。 我们可以让一个敏捷开发团队，转变成为一个自我考核的团队。 自我考核团队 我们可以利用敏捷开发的原则，来让团队对团队成员进行评价。 不断的做sprint回顾，这样有助于提高和提高团队的生产率和效率。 让团队自己确定什么是好的、什么是坏的，自己决定要怎么做才能提高自己。 sprint回顾会议应该是在坦率、诚实原则下进行的。 这是否就提供了一个比较好的自我评价的平台呢？并不是每个团队成员都会喜欢在这样的环境下，来进行他或她的评价。 Sprint回顾会议是一个封闭式的会议，我建议是在15 分钟内结束。 现在我们有了这么一个适当的方法来进行绩效考核。 而敏捷开发团队认为他们是整个考核过程的考核者，有一定的自主权。 问题是具体要怎么做呢？如何在 15 分钟内实现自我考核呢？ 在sprint回顾会议中，通过一个游戏由所有团队成员从团队中推选出一个最佳绩效的成员。 每个团队成员在一张空白的卡片上写上他们认为最佳绩效的成员名字。 (重要规则： 任何人不能提名他自己。 ）ScrumMaster 收集名片，但不会透露谁获得的票数最多。 相反，每个团队成员都需要花两分钟时间来解释为什么被提名的候选人，是团队中绩效最好的人。 下一步 ScrumMaster 统计每个被提名人的票数，并宣布排名前三的团队成员。 这项工作的最重要部分是要得到诚实和有建设性的反馈。 每个团队成员都可以清楚的知道为什么他们可以获得那么多票，这样他们就可以知道，自己下次如果想获得同样多的票数，还需要做什么。 得到最终的考核结果，所有团队成员都能够接受。 因为这是一群日常工作中紧密配合，自己选出来的，结果非常清楚，也最接近事实。 这种方式得到的结果将不受主观感觉的影响，因为团队成员是基于该人的总体绩效，以及对团队的贡献进行提名的。 如果你平时态度不太好啊，或者不能帮助自己身边的团队成员等，即使你个人能力比较强，你的同事们可能都不会选择你。 这种持续的团队自我绩效考核保持透明度和还帮助每个团队成员，定期的去了解团队每个人平时的表现。 例如，如果一个为期一年的项目，每两个星期做一次sprint回顾，团队成员将会在这一年内进行24 次绩效考核。 这有助于避免由于年终绩效考核不太好，而影响到升职加薪，降低年初大批团队成员离职的可能性。 自我考核团队的好处 最后总结一下，团队进行自我考核的好处如下：高度透明，消除了个人偏见。 每个人都从团队定期的考核中得到了真实的反馈。 一了解到自己的不足，马上就可以进行调整，以便能够在两个星期后，下一次考核中获得好的评价。 目标非常明确，每个人都能够从连续的反馈中，明白自己距离最优还差多少。 这种绩效考核的方式消除了主观性。 考核是团队自己做出的评价，因此都会相信最终的考核结果。 通过一种简单的方法，来使团队个人的目标与项目目标保持一致。 每过一段时间花 15 分钟时间不断审视自己的优缺点，可以迫使团队成员不断的进步，比那种年度考核或者半年考核的效果要好很多。 这种方式其实是脱胎于敏捷框架，与敏捷框架中的很多理念保持一致。 考核结果是非常清晰的，专注于个人的提高，而不是为了考核而考核。 该方法侧重于可衡量的绩效，不需要去填写过多的个人业绩文档。 它消除了考核时的谈判，并在考核过程是非常透明的。 它提供了快速、不断的反馈，能够有更多的机会，采取纠正措施。 它增强了团队的信任感，并能能够持续不断的支持的团队发展。

怎么给团队提供绩效反馈比较有用？

合易认为：一、需要收集绩效结果背后的数据、示例，用数据说话，比较客观，也容易别他人所接受；二、反馈前做好充分准备，明确反馈的目的、策略是什么，对表现绩优的团队、绩差的团队反馈的重点、希望达成的目的分别准备不同的话术；三、把反馈的重心放在未来如何做得更好，如何改善、如何为团队赋能方面；四、以鼓励为主、鞭策为辅；五、反馈的同时，注意聆听、关注绩效结果背后的原因分析与总结；六、表达公司层面如何给予支撑与帮助团队，实现更好的绩效目标

如何管理团队中表现平庸的人

对企业管理者最大的考验，不是处理表现差劲的员工，而是让平庸者变得出彩。 一时的平庸并不等于永远平庸。 事实上一些内部极其混乱、体制过于僵化的企业乃至国家，仅仅花了几个月时间，就能将员工或官员的积极性调动起来。 将平庸者改造为优秀的执行者，靠的就是以下这4种领导方式。 第一，让所有人都知道平庸的后果。 作为领导，你的第一要务就是确保每个人都清楚自己该做什么，以及为什么要这么做。 员工表现平庸通常说明，他们并不了解自己混日子会产生什么后果。 要用一些方法让员工明白，表现好和不好造成的不同结果。 推荐办法之一，是用事实说话。 在谈论工作时，不要说些没有人情味儿的官话，而是用大家可以接受的方式晓之以理动之以情，并举出一些案例。 第二，用具体标准量化工作表现。 之所以会出现平庸员工，原因之一就是团队没有准确的绩效标准，或者说标准过于模糊和苛刻。 行之有效的工作量化标准不仅对企业运转大有裨益，还能帮助管理国家。 利比里亚总统艾伦·约翰逊·瑟利夫曾发布一系列量化标准，大大提高了政府的效率。 因为有了这套标准，政府能够对公务员进行问责。 他曾在任期内公开承诺：1.雇佣6000名年轻人修缮道路，清理海滩。 2.修建150公里道路，连接两个县内的30多个村庄。 3.开设150间全新的卫生机构。 4.在3个县开凿75口水井。 想象一下，如果瑟利夫只提出一些空泛的目标，或者说些虚无缥缈的话，而不是将之转化成有意义的可衡量的标准，那么无论是执行力还是效果都会大打折扣。 第三，建立平级问责制。 员工表现平庸通常暗示管理者的监督异常严格，这个道理乍听上去可能让人无法理解，但现实确实如此。 在表现最差的队伍里，问责制完全不存在；在表现平庸的团队中，问责是直接由老板负责的；在高绩效的团队里，同事之间相互监督和管理；在表现最出色的队伍中，一旦问题出现，同事之间会立刻客气地指出彼此的不足。 平级问责制代表每个人都有权利向他人提出质疑，每周一次的定期评估可以让员工之间及时提供反馈信息，这是实现效率最大化的有效方式。 第四，大声说出自己的观点。 员工的行为及团队效率是需要定期规范和时刻注意的。 首先，作为管理者，你的工作就是解决问题，特别是解决别人发现不了的问题。 比如，企业在某个项目中失败了，员工通常不会在领导面前提及此事，这时他们会想看看老板有没有魄力捅破这层窗户纸。 其次，作为老板，所有的眼睛都盯着你，看你如何对待长期表现平平的员工。 如果你在处理此事时临阵退缩，或是刻意拖延，那么你不仅失去了这名员工的绩效，还向其他员工传达了错误的价值观。 当你要求团队提高效率时，其实是在要求他们进入一个高压的环境。 有些人不愿意离开舒适区，他们会假意答应，然后说一套做一套。 在这种关键时刻，你的处理方式会直接影响你在团队中的威信。 上述4种方式虽然简单，但极为有效，能够帮助你迅速改变团队面貌，提高员工的积极性。 这不仅是领导层喜闻乐见的，对员工的自身发展也十分有益。

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